Funciones de la cultura organizacional

Según Scheinsohn (2008) la cultura cumple tres funciones generales, las que se plantean a continuación:

 

 

Respecto de la implicación de la persona, ésta comprende: a) el convencimiento y aceptación de los objetivos y los valores de la organización; b) la voluntad de actuar en la dirección de los objetivos y la misión que la organización ha fijado, y c) un fuerte deseo de participar en la vida de la organización.
Por su parte, Rebeil señala que la importancia de la cultura radica precisamente en su poder integrador, ya que la integración descansa en una serie de significados compartidos. Por esta razón, un creciente número de organizaciones trabaja en la clarificación de sus valores fundamentales, tarea que no solo implica identificarlos, sino también definirlos en términos que sean comprensibles para todos sus integrantes, e incluso en conductas concretas, ya que es en este terreno precisamente, el del comportamiento, en el que la cultura deseada deberá ser más viable (Rebeil, 2006).
Por lo tanto, una vez definidos los valores y expresados en términos conductuales, tienen que ser difundidos ampliamente para que todos los colaboradores de la organización los conozcan, comprendan y también se sientan identificados con ellos; por ende, lo reflejarán en su actuación cotidiana.
Rebeil (2006) afirma, entonces, que cultura y comunicación están estrechamente vinculados, por un lado porque la cultura es en sí una serie de significados compartidos, y por otro porque es necesario un esfuerzo grande de la organización, que implica el uso de canales de todo tipo (empezando por los no verbales) para comprometer a la gente con los valores establecidos como deseables.
Canales de comunicación de la cultura hay de hecho muchos (prácticamente todas las formas en que la cultura se manifiesta son un medio de comunicación), y los mensajes que son enviados a través de ellos deben ser consistentes entre sí.
También afirma que algunas organizaciones tienen una cultura distintiva, cuando definen con claridad sus valores y las conductas que deben derivarse de ellos y establecer también los mecanismos que garanticen el cumplimiento de estas pautas conductuales. Por otro lado, existen otros medios para reforzar constantemente la cultura como el uso de los símbolos115, llamado simbolismo organizacional, que estudia la influencia que los símbolos ejercen sobre las personas y la manera de utilizarlos como un factor de identificación, de integración y de arraigo cultural.
Es importante mencionar que los símbolos se mueven en el terreno emocional, más que de la razón, y establecen una relación directa entre un objeto o una conducta y una idea o sentimiento abstracto, a los que representa y evocan. Cuando estos son capaces de evocar lo mismo entre los miembros de un grupo, se convierten en un factor importante de identificación e integración social.
Un símbolo tiene que ser único, memorable, ampliamente reconocido y adecuado. Las organizaciones emplean mucho tiempo y energías buscando símbolos exclusivos que reflejen la esencia de lo que son o de lo que quieren ser (Wilcox, Autt, & Agee, 2001).
En este esfuerzo las empresas buscan un símbolo a diferenciarse de otras compañías, tal es el caso de la estrella que identifica a la Mercedes Benz, la flecha que emplea Nike y la manzana que se asocia con Apple Computer. Por lo que este concepto se puede denominar marca y las compañías invierten tiempo y dinero para que sus logotipos se conviertan en símbolos de calidad y servicio.

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