Cultura organizacional en pro del logro de metas y cremiento de colaboradores

La cultura organizacional, es la percepción de la realidad de la institución que comparten sus colaboradores.

En 1980, citado por Scheinsohn (2011), la Business Week Public “Corporate culture: the hard to chance values the spell success or failure”, publicó un artículo que identificaba a la cultura organizacional como un elemento de influencia sobre la motivación y el compromiso de los miembros de la organización.
Asimismo, dos años después se editaron dos exitosos libros que popularizaron el concepto de cultura corporativa: In search of excellence: lesson from America’s best-run companies (de Peters y Waterman108) y Corporate cultures: the rites and rituals of corporate life (de Deal y Kennedy109).
En un estudio de más de 200 empresas, John Kotter y James Heskett, citados por Stoner, Freeman & Gilbert (1996), investigadores de la Escuela de Administración de Harvard, definieron los factores que hacen que las organizaciones tengan más éxito, entonces las compañías podrían emprender programas para cambiar sus culturas a fin de ser más exitosas.
Los resultados de ese estudio arrojaron que la cultura tiene un impacto profundo –cada vez mayor– en el desempeño de las organizaciones, siendo cuatro las conclusiones centrales:
• La cultura corporativa puede tener un impacto significativo en el desempeño económico de la empresa a largo plazo.
• La cultura corporativa quizá sea un factor aún más importante que determine el éxito o fracaso de las empresas en las próximas décadas.
• No son raras las culturas corporativas que inhiben el desempeño financiero sólido, a largo plazo; estas se desarrollan con gran facilidad, incluso en empresas que están llenas de personas razonables e inteligentes.
• Sí se puede lograr que las culturas corporativas, aunque sean difíciles de cambiar, refuercen más el desempeño.
Además, estos autores encontraron que algunas culturas corporativas u organizacionales son muy hábiles para adaptarse a los cambios y conservar el desempeño de la empresa, mientras otras no lo son.
También marcaron la diferencia entre culturas “adaptables” y “no adaptables”, y definieron los valores centrales y las conductas comunes en los dos tipos de cultura.
Por su parte, Rebeil explica que en el caso de la cultura organizacional, es la percepción de la realidad de la organización que comparten sus integrantes, si es fuerte. Esto implica que la competencia o del desempeño esperado o de la eficiencia, por poner solo de significados y, por tanto, tienen un lenguaje común.
El hecho de percibir la realidad y de entender los conceptos claves de la organización de una manera homogénea (hasta donde sea posible), genera patrones de comportamiento similares.
Por eso hay organizaciones en las que para bien o para mal, las personas parecieran estar cortadas con el mismo molde. Si estos comportamientos están orientados al logro de los objetivos fijados por la empresa, y a la creación de un ambiente propicio para el desarrollo de sus colaboradores, la cultura es funcional, puesto que hay percepción compartida, lenguaje común y acción alineada hacia los resultados esperados

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